Abstract: In dem Projekt „AutoMobil: Ausbildung ohne Barrieren“ der Universität zu Köln wurde in Kooperation mit Unternehmen der deutschen Automobilindustrie untersucht, welchen Barrieren Jugendliche mit Behinderung bei ihrer Suche nach einem betrieblichen Ausbildungsplatz begegnen und welche Erfahrungen und Einstellungen die Betriebe hindern, ihre Lehrstellen an diese Zielgruppe zu vergeben. Auf Grundlage der Ergebnisse wurde gemeinsam mit den beteiligten Unternehmen nach Wegen gesucht, wie diese Hindernisse überwunden werden können.
In dem vorliegenden Beitrag wird aus der Perspektive der verantwortlichen betrieblichen Akteure dargestellt, welche Strategien eine erfolgreiche Rekrutierung Jugendlicher mit Behinderung verhindern oder fördern können. Im Mittelpunkt der Analyse steht dabei die Gruppe der gehörlosen Jugendlichen. Die Eignung dieser Zielgruppe für eine betriebliche Ausbildung wird von den am Projekt beteiligten Betrieben sehr heterogen beurteilt. Häufig schrecken die verantwortlichen Akteure (Personalleitung, Ausbildungsleitung) vor einer Ausbildung gebärdensprachlich kommunizierender Jugendlicher zurück, da sie die kommunikativen Barrieren als nicht überwindbar betrachten. Die wenigen Betriebe, die bereits über Ausbildungserfahrungen verfügen, sind von den guten Leistungen der gehörlosen Auszubildenden meist positiv überrascht.
Stichworte: betriebliche Ausbildung; berufliche Inklusion; gehörlose Menschen; betriebliche Barrieren; Bewerbungsverfahren
Inhaltsverzeichnis
In der von Deutschland im Jahr 2009 ratifizierten UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderung verpflichten sich die Vertragsstaaten in Artikel 24, Absatz 5, „dass Menschen mit Behinderungen ohne Diskriminierung und gleichberechtigt mit anderen Zugang zu allgemeiner Hochschulbildung, Berufsausbildung, Erwachsenenbildung und lebenslangem Lernen haben“. Diese Zielsetzung der UN-Konvention verlangt somit auch die inklusive Ausbildung behinderter Menschen. Zwar liegen kaum relevante Statistiken vor, doch deuten die wenigen verlässlichen Daten darauf hin, dass Deutschland noch weit davon entfernt ist, diese Vorgaben in Bezug auf die berufliche Bildung zu erfüllen. Bereits 2005 stellt die Bundesregierung in ihrem Bericht zur Situation behinderter Menschen fest, „dass rund die Hälfte der behinderten Jugendlichen, die eine Berufsausbildung beginnen, [...] außerbetrieblich ausgebildet“ wird (Deutscher Bundestag 2005), während die Quote bei allen Jugendlichen nur bei etwa 10 Prozent liegt. Die Jugendlichen mit Behinderung, die keinen dualen Ausbildungsplatz erhalten, durchlaufen entweder verschiedene Qualifizierungsmaßnahmen der Bundesagentur für Arbeit oder absolvieren eine außerbetriebliche Ausbildung, vor allem in einem der über 50 Berufsbildungswerke (BBW) in Deutschland. Zwar liegen keine statistischen Daten vor, welche Berufsausbildungsgänge oder berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen gehörlose oder schwerhörige Jugendliche nach Schulabschluss absolvieren. Es kann aber davon ausgegangen werden, dass viele von ihnen auf dem sekundären Ausbildungsmarkt qualifiziert werden, obwohl sie die Voraussetzungen für eine betriebliche Ausbildung erfüllen. So gibt es in Deutschland sieben Berufsbildungswerke, die spezielle Ausbildungsangebote für gehörlose Schulabsolventen anbieten. Auch die Berufsbildungswerke sind zunehmend um die Einbindung in die betriebliche Wirklichkeit bemüht (z.B. durch „Verzahnte Ausbildung“ oder andere Modellversuche). Allerdings bleiben die behinderten Jugendlichen in spezifischen Ausbildungsgängen meist unter sich und lernen die betriebliche Realität nur bedingt kennen. Dies führt letztlich u.a. dazu, dass dieser Personenkreis auch nach erfolgreichem Berufsabschluss meist geringere Chancen hat, einen Arbeitsplatz zu erhalten. Auch aus diesem Grunde hat die Bundesregierung die betriebliche Ausbildung als primäre bildungspolitische Zielsetzung ausgeschrieben und deshalb unterschiedliche Förderinstrumente und Maßnahmen entwickelt, um die Chancen von Jugendlichen mit Behinderung auf eine betriebliche Ausbildung zu verbessern. Dazu zählt auch die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales seit 2004 durchführt. „Mit der Initiative soll erreicht werden, dass behinderte und schwerbehinderte Menschen die Chance auf Teilhabe am Arbeitsleben besser realisieren können und durch die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und damit Arbeitsplätze dauerhaft erhalten werden.“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2011). Zu den geförderten Projekten gehörte auch das Projekt „AutoMobil: Ausbildung ohne Barrieren“, in dessen Mittelpunkt die Verbesserung der inklusiven Ausbildungschancen von Jugendlichen mit Behinderung steht.
Ausgehend von der Frage, warum so wenige Jugendliche mit Behinderung einen betrieblichen Ausbildungsplatz erhalten, hatte sich das Projekt „AutoMobil: Ausbildung ohne Barrieren“ (2008-2011) das Leitziel gesetzt, die Chancen von Jugendlichen mit Behinderung für eine inklusive betriebliche Ausbildung zu verbessern. Dieses Ziel erforderte vor allem die Mitwirkung von Unternehmen, die bereit und motiviert waren, Einblick in ihre betrieblichen Rekrutierungsstrategien zuzulassen und zusätzliche Maßnahmen zur Akquirierung von Auszubildenden mit Behinderung zu entwickeln und zu erproben. Die Automobilbranche bot sich als Partner für ein solches Projekt insofern an, als dass sie über große Ausbildungsressourcen und Ausbildungsangebote verfügt und zudem auf viele Jugendliche eine besondere Attraktivität ausstrahlt. Die typischen Ausbildungsberufe in der Automobilindustrie, die vorwiegend in der Produktion und handwerklichen Tätigkeiten liegen, stellten für die Zielsetzungen des Projektes eine zusätzliche Herausforderung dar, da Jugendlichen mit Behinderung häufig nicht zugetraut wird, die entsprechenden Anforderungen zu erfüllen.
Mit Unterstützung des Arbeitskreises der Schwerbehindertenvertretungen der Deutschen Automobilindustrie konnten fünf Unternehmen für die Teilnahme an dem Projekt gewonnen werden:
Die beteiligten Unternehmen bilden ein breites Spektrum an unterschiedlichen betrieblichen Strukturen und Ausgangsvoraussetzungen ab, zum Beispiel hinsichtlich der Beschäftigtenzahlen (von 310 bis 12.533 Beschäftigen) oder der Anstellung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung. So wurden vor Projektbeginn in zwei der fünf Unternehmen noch keine Jugendlichen mit Behinderung ausgebildet, während die anderen drei Betriebe bereits über entsprechende Erfahrungen verfügten. Nur ein Betrieb hatte bislang an gehörlose Bewerberinnen und Bewerber Ausbildungsplätze vergeben.
In Kooperation mit den beteiligten Unternehmen sollte das Leitziel des Projektes, die Verbesserung der Teilhabechancen von Jugendlichen mit Behinderung an einer inklusiven betrieblichen Ausbildung, vor allem durch drei Handlungsziele realisiert werden:
Die Aufdeckung unterschiedlicher Barrieren innerhalb des Rekrutierungs- bzw. Bewerbungsprozesses erfolgte mittels einer qualitativen Erhebung, in der Auszubildende mit Behinderung und die für die Rekrutierung zuständigen Akteure befragt wurden. Neben der Rekonstruktion der Rekrutierungsprozesse von der Ausschreibung über die Auswahlverfahren bis hin zur Vergabe eines Ausbildungsplatzes sollten die Interviewten auch wahrgenommene Hindernisse und mögliche Lösungen zur Überwindung darstellen und bewerten. Von Juni 2009 bis März 2010 wurden in den beteiligten Unternehmen mit sieben behinderten Auszubildenden sowie 55 betrieblichen Akteuren leitfadengestützte Interviews durchgeführt.
Funktion |
Anzahl |
Auszubildende mit Behinderung |
7 |
Ausbildungswesen |
14 |
Schwerbehindertenvertretung |
7 |
Personalwesen |
9 |
Betriebsrat |
10 |
Arbeitgeberbeauftragte |
3 |
Jugend- und Ausbildungsvertretung |
7 |
Produktion (Meister u.a.) |
3 |
Werksärztlicher Dienst |
2 |
Gesamt |
62 |
Interviewte Personen nach ihrer Funktion im Unternehmen
Die insgesamt 62 Interviews mit einer durchschnittlichen Dauer von 40 Minuten wurden mittels einer Computersoftware für qualitative Daten insbesondere auf mögliche Barrieren im Rekrutierungsprozess ausgewertet.
Innerhalb eines Rekrutierungsprozesses sind in den verschiedenen Phasen zahlreiche Akteure mit unterschiedlichem Einflussgrad beteiligt. Neben der Person des Ausbildungsplatzsuchenden sind in der frühen Orientierungsphase vor allem die Schulen, aber auch das Elternhaus maßgeblich beteiligt. Die Berufsberatung sowie die Reha-Beratung durch die Bundesagentur für Arbeit leisten in der Phase der Konkretisierung weitere Unterstützung. Dabei werden sie häufig durch spezifische Beratungsstellen für Menschen mit Behinderungen, insbesondere die Integrationsfachdienste, begleitet. Während über die Rolle dieser Instanzen innerhalb des Bewerbungsprozesses bereits fundierte Erkenntnisse vorliegen, ist der Einfluss der Betriebe auf das Bewerbungsverhalten von Jugendlichen mit Behinderung weitgehend unerforscht. Die folgende Auswertung konzentriert sich deshalb auf die Perspektive der am Projekt beteiligten Unternehmen bzw. ihrer Akteure, die in den Rekrutierungsprozess eingebunden sind.
Aus der Analyse der Interviews lassen sich Barrieren unterschiedlicher Art ableiten. Dabei sehen die betrieblichen Akteure vor allem externe Einflüsse als Ursache für die geringe Anzahl von Auszubildenden mit Behinderung. Verantwortlich dafür machen sie vor allem das beratende Umfeld sowie die Qualifikation und Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber. Ihre eigenen Handlungsspielräume innerhalb des Rekrutierungsprozesses werden als eher gering eingeschätzt.
Barriere |
wahrgenommene Auswirkung |
Barriere „ Arbeitsmarkt“ |
|
Barriere „Behinderung“ |
|
Barriere „Betrieb“ |
|
Unterschiedliche Barrieren aus der Sicht der beteiligten Unternehmen
Zu Beginn des Projektes lag die Quote der Beschäftigten mit Schwerbehinderung in den beteiligten Unternehmen bei fast sechs Prozent, der Anteil der Auszubildenden mit Schwerbehinderung an allen Auszubildenden allerdings nur bei weniger als einem Prozent. Drei der fünf Betriebe bildeten zu diesem Zeitpunkt sogar keine Jugendlichen mit Behinderung aus. Als Grund für diese unbefriedigende Situation nennen fast alle Befragten die geringe Bewerberzahl. Lediglich in einem der fünf beteiligten Betriebe hatten sich in den letzten Jahren auch gehörlose Jugendliche um einen Ausbildungsplatz beworben. Insbesondere die Vertreterinnen und Vertreter des für die Einstellungen verantwortlichen Personalwesens betonen dabei ihr grundsätzliches Interesse, Jugendliche mit Behinderung auszubilden. Viele der Befragten erklären sogar ihre Bereitschaft, im Einzelfall von der Erfüllung vorgegebener Auswahlnormen, zum Beispiel in Bezug auf die Durchschnittsnoten der Schulzeugnisse oder der Ergebnisse von Einstellungstests, bis zu einem bestimmten Grad abzusehen. Aufgrund der geringen Anzahl von Bewerbungen behinderter Jugendlicher auf einen Ausbildungsplatz kommt es nach ihren Aussagen aber fast nie zu konkreten Bewerbungsverfahren.
Ausschlaggebend dafür sind aus der Perspektive vieler Befragter externe Voraussetzungen. Zur Erklärung werden dabei vor allem drei Argumente aufgeführt:
Nur wenige der befragten Betriebe stellen auch die eigenen Rekrutierungsstrategien in Frage oder sehen eine Mitverantwortung für das defensive Bewerbungsverhalten von Jugendlichen mit Behinderung. Die Zuständigkeit wird fast ausschließlich bei außerbetrieblichen Instanzen (Schule, Eltern, Arbeitsagentur) gesehen. Insbesondere die für gehörlose Jugendliche häufig ungeeigneten Auswahlverfahren wurden bislang nicht in Frage gestellt. Nur ein beteiligter Betrieb war sich zu Beginn des Projektes darüber bewusst, dass die Schriftsprachkompetenzen vieler gehörloser Menschen eingeschränkt sind und somit die Chancen bei schriftlichen Tests und Bewerbungsverfahren minimieren.
Viele der befragten betrieblichen Akteure gehen davon aus, dass die Qualifikation der Jugendlichen mit Behinderung nicht ausreicht, um eine betriebliche Ausbildung erfolgreich zu absolvieren. Dies liegt nach Meinung der Interviewten entweder an dem geringen Ausbildungsniveau von Förderschulen oder an dem geringen Selbstbewusstsein der Betroffenen selbst. Dabei steht die Annahme im Mittelpunkt, dass die vorangegangene schulische Ausbildung in einem Schonraum stattgefunden habe, der die Anpassung an die betriebliche Realität erschwere. So seien Jugendliche mit Behinderung zum Beispiel dem „rauen Arbeitsklima“ nicht gewachsen.
Die konkrete Eignung ist nach Meinung der Interviewten stark abhängig von der Art der Behinderung. Chronisch kranke Menschen werden dabei meist als vielseitig und flexibel einsetzbar beschrieben, während erheblich körperbehinderte Menschen für die physisch belastenden Tätigkeiten in dem produzierenden Gewerbe als nicht tauglich angesehen werden. Ihr Einsatzfeld wird eher in der Verwaltung oder im Handel gesehen.
Besonders kontrovers wird die Eignung von Menschen mit Hörschädigung diskutiert. Vor allem gehörlose Jugendliche sind in der Vorstellung vieler Befragter nicht in der Lage, eine betriebliche Ausbildung erfolgreich zu absolvieren, da sie den hohen kommunikativen Anforderungen nicht gewachsen seien. Die Ausbildungssituation im Betrieb verlange demnach insbesondere bei Gruppenarbeiten eine permanente lautsprachliche Verständigung, was dazu führe, dass gehörlose Auszubildende der Stoffvermittlung nicht angemessen folgen könnten. Im Gegensatz zu dieser vorherrschenden Meinung werden in einem der fünf beteiligten Unternehmen bereits seit mehreren Jahren bevorzugt auch gehörlose Jugendliche ausgebildet. Ausschlaggebend war hier die positive Erfahrung mit dem ersten gehörlosen Auszubildenden im Betrieb, der seine Ausbildung mit großem Erfolg absolvierte. Mit Hilfe von flankierenden Maßnahmen zur Absicherung der Kommunikation, vor allem dem Einsatz von Gebärdensprachdolmetscherinnen und Gebärdensprachdolmetschern bei Besprechungen, und der Bereitschaft der Ausbildungsleiterin, sich auf die kommunikativen Voraussetzungen der Zielgruppe einzustellen, konnten bereits einige gehörlose Jugendliche ihr Ausbildungsziel erreichen.
Neben den bereits erwähnten sozialen Gegebenheiten sprechen nach Meinung einiger Interviewter auch andere Gegebenheiten des Unternehmens gegen eine Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderung. Im Vordergrund steht dabei der vermeintliche Mehraufwand, den ein Betrieb in Kauf nehmen müsse, wenn er Jugendlichen mit Behinderung ausbildet. Neben einem erhöhten Zeitaufwand werden hier auch mögliche zusätzliche Kosten angeführt, die dem Unternehmen dabei entstünden. So wehrt sich einer der beteiligten Betriebe gegen das Bestreben der Schwerbehindertenvertretung, Ausbildungsplätze auch an gehörlose Jugendliche zu vergeben mit dem Argument, dass dies die Ausbildungssituation insgesamt belaste und dass die Ausbilder damit überfordert seien. Auch fürchtet einer der Befragten die Kosten für mögliche Dolmetschereinsätze.
Die von den betrieblichen Akteuren wahrgenommenen Barrieren machen die eigentliche Problematik der Rekrutierung von Jugendlichen mit Behinderung deutlich. Viele Betriebe fühlen sich für den Erfolg bzw. Misserfolg der Akquirierungsbemühungen nicht verantwortlich und sehen insofern auch keinen Handlungsbedarf, die eigenen Rekrutierungsstrategien in Frage zu stellen oder sogar anzupassen. Ein weiteres Hindernis bildet der Kenntnisstand vieler Befragter in Bezug auf die Eignung von behinderten Jugendlichen für eine betriebliche Ausbildung dar. Vor allem gehörlosen Jugendlichen wird häufig nicht zugetraut, dass sie die kommunikativen Anforderungen des Ausbildungsverhältnisses erfüllen können. Diese Haltung ist meist verbunden mit der Unkenntnis über entsprechende Unterstützungsangebote oder kompensatorische Maßnahmen. Auch die vielfältigen finanziellen Leistungen für Arbeitgeber, die Menschen mit Behinderungen ausbilden oder beschäftigen, sind selbst in großen Betrieben oft nicht bekannt.
Auf der Grundlage dieser Ergebnisse wurde im Rahmen des Projektes gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern der beteiligten Unternehmen neue Strategien zur Überwindung der aufgezeigten Barrieren entwickelt und erprobt. Dabei erwiesen sich vor allem solche Maßnahmen als besonders wirksam, die kurzfristig und ohne größeren Aufwand umgesetzt werden konnten und die inhaltlich von betrieblichen Akteuren mit unterschiedlichem Zuständigkeiten und Kompetenzen gemeinsam getragen wurden. In diesem Sinne haben sich drei Lösungswege als erfolgreich erwiesen:
Lösung 1: Anwendung aktiver Rekrutierungsstrategien
Da sich Jugendliche mit Behinderung häufig durch die betrieblichen Ausbildungsangebote nicht angesprochen fühlen, ist es notwendig, sie im Rekrutierungsprozess explizit anzusprechen und zu ermutigen, sich zu bewerben. Dies kann zum Beispiel durch einen entsprechenden Hinweis in Stellenausschreibungen erfolgen („Bewerbungen von Jugendlichen mit Behinderung werden gerne entgegengenommen.“ Oder „Wir freuen uns auch über Bewerbungen von Jugendlichen mit Behinderung oder Schwerbehinderung.“). Im Rahmen des Projektes sind einzelne Betriebe auch direkt auf Förderschulen zugegangen und haben Schülerinnen und Schülern vor der Berufswahlentscheidung über ihre Ausbildungsmöglichkeiten berichtet und somit nicht nur ein realistisches Bild über die Anforderungen der Ausbildung vermittelt, sondern gleichzeitig auch vorhandene Hemmungen abbauen können. Ein Betriebe hat sich auch auf einer Ausbildungsmesse direkt an gehörlose Interessentinnen und Interessenten gewendet, indem ein gehörloser Auszubildender über eigene Erfahrungen mit seiner Bewerbung und seiner Ausbildung berichtete und entsprechende Tipps geben konnte.
Eine weitere Möglichkeit bietet ein beteiligtes Unternehmen an, indem es in Kooperation mit einer Förderschule hörgeschädigten Schülerinnen und Schülern ein „Schnupperpraktikum“ anbietet, das für beide Seiten Vorteile bietet. Auf der einen Seite kann der Betrieb potentielle Auszubildende in realistischen Ausbildungssituation kennen lernen und ggf. zu einer Bewerbung ermutigen. Auf der anderen Seite erfahren auch die Jugendlichen selbst, ob eine Ausbildung in diesem Betrieb ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechen würde.
Lösung 2: Anpassung der Auswahlverfahren und Auswahlkriterien
Die Chancen von Jugendlichen mit Behinderung werden innerhalb des Bewerbungsverfahrens durch die Anpassung der Auswahlnormen und Auswahlverfahren wesentlich verbessert. Es hat sich in dem Projekt gezeigt, dass je nach Art der Behinderung z.B. eine geringere Gewichtung der Schulnoten des Abschlusszeugnisses zugunsten praktischer Kompetenzen das tatsächliche Leistungsvermögen der Bewerberinnen und Bewerber mit Behinderung realistischer widerspielgelt. Zusätzlich wurden schriftliche Tests dem Leistungsstand der Jugendlichen sprachlich angepasst, ohne dass der Informationsgehalt des Ergebnisses verloren ging.
In einem der beteiligten Unternehmen werden darüber hinaus zukünftig sämtliche Auswahlverfahren vor allem durch den Einsatz der Gebärdensprache an die kommunikativen Voraussetzungen von gehörlosen Bewerberinnen und Bewerbern angepasst.
Lösung 3: Nutzung unterschiedlicher interner und externer Unterstützungsangebote
Auch wenn sie über keine entsprechenden Erfahrungen verfügen, gehen viele der befragten betrieblichen Akteure davon aus, dass ihr Unternehmen mit der Ausbildung von behinderten Jugendlichen überfordert wäre. Diese Erwartung korrespondiert meist mit der Unkenntnis über die Zielgruppe selbst als auch die technischen und kommunikativen Kompensationsmöglichkeiten der behinderungsbedingten Einschränkungen. So war den zuständigen Akteuren der beteiligten Betriebe in der Regel nicht bekannt, dass die Angebote der Integrationsämter bzw. Integrationsfachdienste wie die Finanzierung von Gebärdensprachdolmetschern oder die Ausstattung von Arbeitsplätzen auch Auszubildenden zustehen. Aus diesem Grunde wurden in den beteiligten Betrieben vom Sozialverband VdK Deutschland und von der IG Metall intensive Schulungsveranstaltungen durchgeführt. Dabei sollten bestehende Vorurteile abgebaut und praxisnahe Empfehlungen zur Überwindung von Barrieren in der Ausbildung von Jugendlichen mit Behinderung gegeben werden. Neben rechtlichen Grundlagen und den Informationen zu den verschiedenen Behinderungsarten und chronischen Krankheitsbildern standen Informationen zu den Fördermöglichkeiten für Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einstellung schwerbehinderter und gleichgestellter Auszubildender im Mittelpunkt dieser Veranstaltungen.
Darüber hinaus wurden weitere externe Unterstützungsangebote genutzt, insbesondere durch die Vernetzung mit dem jeweils zuständigen Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur und ihrer Reha-Beratung sowie den Integrationsfachdiensten.
Grundvoraussetzung zur Verbesserung der Ausbildungschancen von Jugendlichen mit Behinderung ist die Bereitschaft der Betriebe, sich während des gesamten Rekrutierungsprozesses aktiv um die Zielgruppe zu bemühen. Diese Bereitschaft ist um so größer, je mehr die Vorteile für das Unternehmen wahrgenommen werden. So berichten einige der Befragten, dass ihre Auszubildenden mit Behinderung besonders motiviert und engagiert seien und zudem einen positiven Einfluss auf die gesamte Ausbildungsgruppe ausübten.
Entscheidend für die Haltung der verantwortlichen Akteure der Personalauswahl ist offensichtlich die erste Erfahrung mit behinderten Auszubildenden. Wie das erfolgreiche Ausbildungsergebnis eines gehörlosen Auszubildenden gezeigt hat, ist dieser Betrieb auch dann zu einer Einstellung von weiteren gehörlosen Jugendlichen bereit, wenn die Leistungen der Nachfolger schwächer gewesen sind oder kommunikative Probleme auftraten. Wichtig war hierbei die erste Erfahrung, die gezeigt hat, dass es mit externer Unterstützung möglich ist, scheinbar die hohen sozialen und sprachlichen Barrieren überwinden zu können. Dazu ist es erforderlich, die erste Ausbildung eines Jugendlichen mit Behinderung so vorzubereiten, dass mögliche Hindernisse bereits im Vorfeld thematisiert und Lösungswege im Bedarfsfall zur Verfügung stehen. Im Rahmen des Projektes „AutoMobil: Ausbildung ohne Barrieren“ wurde deshalb ein Handlungsleitfaden für ausbildungsbereite Arbeitgeber entwickelt, in dem mögliche Barrieren beschrieben und Tipps zu ihrer Überwindung gegeben werden.
Der Leitfaden liegt in gedruckter Version als Broschüre vor und kann als PDF-Dokument auf der Homepage http://automobil.hf.uni-koeln.de/ heruntergeladen werden. Hiermit sollen entsprechend der UN-BRK Bedingungen für eine inklusiven Ausbildungs- und Beschäftigungsmarkt unterstützt werden.
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011). http://www.bmas.de/portal/22160/uebersichtsseite__JOB.html [26.04.2011]
Deutscher Bundestag (2005): Bericht der Bundesregierung über die Situation behinderter und schwerbehinderter Frauen und Männer auf dem Ausbildungsstellenmarkt. Drucksache 15/5922, 15. Wahlperiode 14.07.2005., S. 30f
Jugendliche mit Behinderung ausbilden – Eine Investition in die Zukunft! 10 Barrieren und wie man sie überwindet (2010). Universität zu Köln (Hrsg.)
Kaul, T.; Niehaus, M.; Menzel, F. (2010). Disability Management for Young Adults with Disabilities in the German Automobile Industry. http://www.ifdm2010.com/uploads/1/0/1/1/1011468/1330_integrating_young_kaul_final.pdf [10.07.2012]
Niehaus, M.; Kaul, T.; Friedrich-Gärtner, L.; Klinkhammer, D.; Menzel, F. (2012). Zugangswege junger Menschen mit Behinderung in Ausbildung und Beruf. Band 14 der Reihe Berufsbildungsforschung. Bundesministerium für Bildung und Forschung (Hrsg.). Berlin, Bonn
Niehaus, M., Kaul, T., Marfels, B., Menzel, F. & Brinkmann, E. (2010). Automobil: Ausbildung ohne Barrieren. Verbesserung der Teilhabechancen behinderter Jugendlicher auf dem Ausbildungsmarkt. VHN, 3, 260-262
Niehaus, M.; Kaul, T.; Menzel, F. (2011). Übergang Schule-Beruf: Analysen betrieblicher Rekrutierung junger Menschen mit Behinderung in der Automobilbranche. In: Stein, R.; Stach, M. [Hrsg.]: bwp@ Spezial 5 – Hochschultage Berufliche Bildung 2011, Fachtagung 05, 1 - 11. Online: http://www.bwpat.de/content/ht2011/ft05/niehaus-etal/
Niehaus, M.; Klinkhammer, D.; Menzel, F. (2012). Active inclusion of young People with disabilities or health problems . National Report – Germany. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/263/en/1/EF12263EN.pdf [22.05.2013]